COVID persistente. Cese de trabajador ¿Improcedente o nulo?

 El TSJ Aragón ha señalado en una sentencia anterior a la inclusión de la enfermedad como causa de discriminación (L 15/2022), que no es nulo, sino improcedente, el despido de un trabajador con COVID persistente.

 No puede presumirse, sin más, que sea una enfermedad de larga duración equiparable a discapacidad, salvo determinados casos puntuales en que existan complicaciones.

 El demandante proporcionaba servicios como gerente de una cadena de supermercados desde el 27-3-2020 en virtud de un contrato temporal eventual por circunstancias de la producción hasta el 13-9-2020, y desde el 14-9-2020 en virtud de un contrato por obra o servicio determinado que fue extinguido con fecha 30-6-2021.

A fecha 8-4-2021 causó baja médica con el diagnóstico de infección por coronavirus, encontrándose en situación de IT cuando se le comunicó la extinción de su contrato.

No conforme con esta decisión empresarial, el actor interpone demanda por despido en la que solicita la declaración de nulidad del cese por razón de discriminación por discapacidad y el abono de una indemnización adicional por daño moral o, subsidiariamente, su improcedencia.

La sentencia estima la pretensión subsidiaria y declara la improcedencia del cese. Frente a dicha resolución, se alza el actor en suplicación. La Sala repasa la jurisprudencia europea y del TS sobre la enfermedad de larga duración como factor de discriminación conforme a las cuales para que una enfermedad pueda equipararse a discapacidad debe implicar una limitación de larga duración.

A este respecto, el TJUE recuerda que el concepto de discapacidad comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación que puede impedir la participación plena y efectiva de del trabajador en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, siempre que esta limitación sea de larga duración.

Por ende, el TSJ concluye que no puede estimarse que exista una equiparación de la enfermedad, infección por COVID - 19, con una discapacidad, sin que pueda presumirse en modo alguno que el mismo suponga por sí una enfermedad de larga duración pues, generalmente y salvo determinados casos en que existan complicaciones derivadas del mismo, no es una enfermedad de larga duración.

 A la fecha de finalización del contrato habían transcurrido 2 meses y 22 días. En la historia clínica, a cuyo conocimiento no accede la empresa se hace constar «control probable long covid persistente», dando las pruebas médicas realizadas un resultado dentro de la normalidad, sin que haya existido ingreso hospitalario que determine la existencia de una enfermedad grave y, por tanto, de presumible prolongada duración.

Asimismo, el mismo día la empresa procedió a extinguir otros 7 contratos de trabajo por obra o servicio que se habían concertado con la misma causa de temporalidad, por lo que cabe concluir que el despido del actor no fue discriminatorio por razón de discapacidad.

 Por todo lo anteriormente  expuesto, la Sala desestima el recurso y confirma la sentencia que declaró la improcedencia del despido.

NOTA. Tras la entrada en vigor el 14-7-2022 de la L 15/2022, para la igualdad de trato y la no discriminación se incluye, expresamente, la enfermedad como causa de discriminación, sin necesidad de equipararla a discapacidad.